归属期 (Vesting Period)，是指员工或高管为了获得公司授予的股权激励（如期权或限制性股票单位）所必须满足的一段“等待”或“服务”时间。你可以把它想象成公司给核心员工的“期末大奖”，但不是马上就能拿到，而是需要在一个“考验期”内持续为公司服务。这个机制的核心目的在于留住关键人才并使其与公司及股东的长期利益保持一致。如果员工在归属期满之前离开公司，通常会失去尚未“归属”的那部分股权奖励。因此，归属期就像一根“金手铐”，既是奖励，也是一种有效的约束。
当一家公司授予员工股权奖励时，这些奖励并不会立即完全属于员工。它们被放入一个“待解锁”的账户中，需要员工通过满足特定条件（最常见的就是服务年限）来逐步“解锁”所有权。这个解锁的过程就是归属。
公司通常会采用以下两种主流的归属时间表：
这是一种“要么全有，要么全无”的模式。例如，一个为期一年的悬崖期意味着，员工必须在公司工作满整整一年，才能在第一年末一次性获得约定份额的股权（比如总奖励的25%）。如果在第11个月零29天离职，那么他将一无所获。这种方式能有效过滤掉短期投机者，确保员工至少有决心服务一年。通常，它会与分期归属结合使用。
这是目前最常见的方式。在通过了最初的“悬崖期”后，剩余的股权奖励会随着时间的推移，按月度或季度的频率逐步归属给员工。一个典型的例子是“四年归属，一年悬崖”：
这种平滑的归属方式，能持续地激励员工留在公司。
对于价值投资者来说，归属期不仅仅是公司的人力资源政策，更是一扇观察公司治理和长期价值的窗户。
归属期的长短直接反映了公司希望激励的行为是短期的还是长期的。
当大量员工的股权奖励在某个时间点集中归属时，其中一部分员工可能会选择出售股票以实现收益或分散资产。这种集中的卖出行为可能会在短期内对股价形成一定的“抛售压力”。
一个精心设计的归属计划是公司吸引和保留顶尖人才的核心竞争力之一，尤其是在科技和创新行业。