David Duffield

戴维·杜菲尔德（David Duffield），是硅谷一位堪称传奇的连续创业家和软件行业的远见卓识者。他并非那种家喻户晓的科技明星，但你掌管薪酬的HR同事，很可能每天都在使用他创造的软件。杜菲尔德是两家全球顶尖企业软件公司——PeopleSoft（仁科）和Workday的联合创始人。他的商业生涯横跨半个世纪，核心理念却异常简单：“员工至上”。他坚信，只要照顾好员工，员工就会照顾好客户，而满意的客户最终会为股东带来丰厚的回报。这个看似朴素的信念，不仅让他两次缔造了市值数百亿美元的商业帝国，也为价值投资者提供了一个绝佳的范本，揭示了企业文化作为一种强大护城河的无形价值。

戴维·杜菲尔德的故事，是一部关于坚韧、远见和“以人为本”的商业史诗。他不是那种典型的辍学创业天才，而是一位经验丰富的行业老兵，用几十年的时间，两次改变了企业管理软件的格局。

1987年，47岁的杜菲尔德创办了PeopleSoft。在那个由IBM等巨头主导、大型机软件笨重昂贵的时代，杜菲尔德看到了一个巨大的机遇。他预见到，基于新兴的客户端/服务器（Client/Server）架构，可以开发出更友好、更灵活、成本更低的人力资源管理系统（HRMS）。 PeopleSoft的成功不仅仅是技术上的。杜菲尔德从一开始就将一种独特的企业文化注入了公司DNA。他推行了一系列在当时看来颇为激进的政策：

• 人人平等： 废除管理层的专属车位和豪华办公室。
• 家庭氛围： 鼓励员工带宠物上班，公司里有免费的饮料和爆米花。
• 慷慨分享： 实行全员持股计划，让每一位员工都能分享公司成长的果实。

这种文化带来了惊人的效果。员工满意度和忠诚度极高，他们以极大的热情服务客户，使得PeopleSoft的客户满意度常年位居行业第一。资本市场也给予了高度认可，公司于1992年成功IPO，并在此后十多年里保持了高速增长，成为企业应用软件领域足以和SAP、甲骨文公司（Oracle）分庭抗礼的重要力量。 然而，巨大的成功也引来了巨鲨。2003年，甲骨文公司的创始人，以“硅谷野蛮人”著称的拉里·埃里森（Larry Ellison）对PeopleSoft发起了长达18个月的恶意收购。尽管杜菲尔德和管理层奋力抵抗，但最终寡不敌众。在收购尘埃落定后，杜菲尔德做的第一件事，就是自掏腰包，为那些在收购中利益受损的员工提供补偿。这一举动，为他的品格和信誉写下了最好的注脚。

许多人以为，在经历了如此惨烈的商战并已年过六旬之后，杜菲尔德会选择退休，安享生活。但他没有。 2005年，就在PeopleSoft被收购的几个月后，65岁的杜菲尔德与他昔日的首席策略师Aneel Bhusri再次联手，创办了Workday。这一次，他们瞄准了下一个颠覆性的技术浪潮——云计算（Cloud Computing）。 杜菲尔德敏锐地意识到，传统的软件模式（客户需要购买许可证、部署在自己的服务器上，并自行维护升级）即将过时。未来属于“软件即服务”（SaaS）。Workday从第一行代码开始，就是为云而生。它提供基于订阅模式的人力资本管理（HCM）和财务管理解决方案，客户无需购买硬件，只需按月付费，就能通过浏览器随时随地使用最新版的软件。 更重要的是，杜菲尔德将PeopleSoft那套备受赞誉的“员工至上”文化完整地复制并升级到了Workday。Workday连续多年被《财富》杂志评为“最佳雇主”之一，其员工满意度和客户留存率再次成为行业标杆。历史再一次上演：快乐的员工创造出卓越的产品，带来了忠诚的客户，最终转化为公司的持续增长和高昂的股价。Workday于2012年上市，如今已成长为全球SaaS领域的巨头，市值远超当年PeopleSoft的巅峰。

戴维·杜菲尔德的职业生涯，就像一本写给价值投资者的生动教科书。他并非投资家，但他缔造伟大企业的方式，完美诠释了价值投资的核心思想。对于普通投资者而言，我们可以从中汲取以下宝贵的启示：

沃伦·巴菲特（Warren Buffett）曾说，他喜欢投资那些拥有宽阔且持久“护城河”的企业。杜菲尔德的故事告诉我们，卓越的企业文化，就是一条最深、最难模仿的护城河。

• 文化是商业模式的放大器： 一个好的商业模式，如果配上糟糕的文化，执行力会大打折扣。反之，像Workday这样，将“员工至上”的文化融入血液，员工会自发地维护公司声誉、改进产品、服务客户，形成一个强大的正向循环。这种由内而生的驱动力，是任何KPI考核都无法给予的。
• 如何评估企业文化： 作为外部投资者，我们如何“看见”文化？
  1. 看领导者： 创始人和CEO是否在公开场合反复强调文化的重要性？他们是如何对待员工的？（杜菲尔德在PeopleSoft被收购后自掏腰包的行为就是最好的例子）
  2. 看员工评价： 关注Glassdoor等职场社区的员工匿名评论、对CEO的支持率、公司的离职率等数据。长期被评为“最佳雇主”的公司，往往值得高看一眼。
  3. 看客户口碑： 优秀的文化会通过员工传递给客户。客户满意度高、续约率强的公司，其内部文化大概率不会差。

巴菲特的搭档查理·芒格（Charlie Munger）有个著名的比喻：“人生就像滚雪球，重要的是找到很湿的雪和很长的坡。”杜菲尔德的两次成功，都源于他精准地找到了那个时代“又湿又长”的雪坡。

• 从客户端/服务器到云计算： 第一次，他抓住了企业计算从大型机向客户端/服务器迁移的浪潮。第二次，他抓住了从本地软件向云端SaaS迁移的浪潮。他从不迷恋过去的成功，而是勇敢地自我革命，拥抱颠覆性的技术趋势。
• 给投资者的启示： 投资不仅要看一家公司现在有多优秀，更要看它所在的行业趋势是否向上，以及它在趋势中扮演的是引领者还是追赶者。一家在夕阳产业里苦苦挣扎的“便宜”公司，很可能是价值陷阱。而一家在高成长赛道上占据领先地位、不断创新的公司，即便估值不低，也可能拥有更广阔的未来。投资者需要培养对产业大趋势的洞察力。

杜菲尔德是一位典型的创始人企业家。他的身上体现了“创始人精神”（Founder's Mentality）的所有优点：对事业的极致热情、对产品和客户的深刻理解、以及不被华尔街短期业绩压力所左右的长期主义视角。

• “皮肤在游戏里”（Skin in the Game）： 创始人通常是公司的大股东，他们的个人财富与公司的长期命运紧密相连。这种利益捆绑，使得他们更有动力做出符合公司长远发展的决策，而不是为了短期财报好看而牺牲未来。
• 给投资者的启示： 在选择投资标的时，创始人是否仍在管理公司，或者创始人的文化基因是否得到传承，是一个非常重要的考量因素。投资一家由充满激情和远见的创始人领导的公司，很多时候，你不仅仅是在投资一家企业，更是在与一位卓越的资本配置者和价值创造者同行。

戴维·杜菲尔德的传奇，远不止于编写出色的软件代码。他真正的“代码”，是构建了一套以人为本、驱动持续创新的组织和文化系统。他向我们证明了，商业的成功，最终是人性的成功。 对于价值投资者而言，杜菲尔德的故事是一个强有力的提醒：在分析冰冷的财务报表和复杂的商业模型之余，永远不要忽视那些“柔软”的、难以量化的因素——领导者的品格、企业内部的文化、以及对员工和客户的真诚。 因为正是这些，才是一家企业最坚实的基础，是其穿越周期、创造长期价值的最终源泉。